Тема: АвтоБосс: Почему уходят специалисты сразу после испытательного срока?

Мастер-класс | 25 июля 
Успешные программы наставничества
✓ Можно ли обойтись без программ наставничества в бизнесе автомобилей с пробегом?
✓ Как остановить высокую текучку персонала в сервисе?
✓ Как максимально быстро вывести новичков на плановые показатели в отделе продаж?
✓ Почему личный интерес руководителя важен в программах наставничества?

Ответы Вы получите на мастер-классе 25 июля!
Екатерина Баландина - Fresh Auto, директор по персоналу
Цель программы наставничества в компании Фреш - поддержание принципа: сотрудники растут изнутри.
Из выступления Екатерины Вы узнаете:
- Почему самое большое внимание про программам наставничества выделяется специалистам call центра, а также продавцам а/м?
- Как остановить текучку персонала по этим должностям?
- Вы сможете проанализировать Ваши программы наставничества и понять, какие ошибки допускаются при разработке и проведении программ.
Также Екатерина ответит на вопросы:
- Почему не нужно платить наставнику за обучение новичка?
- Почему многие программы наставничества долго не живут или дают сбой?
- В чем секрет успеха работающих программ наставничества?

Анна Шибаева – ГК Рольф, HR-партнер Ауди Центр Север
Цели наставничества в ГК Рольф: интеграция в корпоративную культуру, научить профессии, развитие самих наставников.
Вы узнаете: какие основные проблемные поля в ГК Рольф и как их решить: кадровый голод в компании, присутствуют сложные бренды, опытные механики, постоянный рост компании, искусственно созданная текучесть кадров.
• Почему важно обучать не только новичков, но и самих наставников? 
• Почему в ГК Рольф приняли решение не платить наставникам за обучение?

Вы получите конкретные программы наставничества и правила создания эффективного обучения новичков и наставников в компании
Руслан Тарусин – ГК АвтоГЕРМЕС, директор по персоналу
• Программа наставничества работает по следующим позициям: оператор сервис-бюро, мастер консультант слесарного сервиса, продавец консультант новых а/м. Ключевые сотрудники, приносящие прибыль, но с самой высокой текучестью кадров – 30 – 40%.
• Ключевые составляющие наставничества включают в себя системный, комплексный подход к выбору наставников и их обучению (как и чему учить стажеров) - примеры, контрольные точки наставничества и адаптации (примеры). Почему программа наставничества не работала ранее? Поэтапный анализ ошибок.
• KPI`s программы наставничества: потери от упущенных продаж (руб), эффективность новичков как вовремя, так в течение года работы после стажировки.
Меня зовут Фенютина Виктория!
Если у Вас возникают вопросы по мероприятиям, Вы можете задавать их своему менеджеру или мне!

mail: fvs@aboss.ru
tel: 8(495) 989-11-26